مروری تحلیلی بر ضرورت نیازهای مهارتی سه گانه مدیران سازمان کتابخانه‌ها، موزه‌ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسنده

کارشناس ارشد تحقیقات آموزشی و کارشناس سازمان کتابخانه مرکزی آستان قدس رضوی

چکیده

بررسی نیازهای مهارتی مدیران، بر بهبود کمّیت وکیفیت عملکرد سازمان تأثیر خواهد گذاشت. بررسی نظریات، نشان می دهد که مدیریت اثربخش، جزء جدایی ناپذیر عملکرد مناسب مدیران، محسوب می شود. برای اینکه مدیران عملکرد مناسبی داشته باشد باید مهارت های مورد نیاز را کسب نمایند. پرداختن به نیازهای مهارتی مدیران، تبین وضعیت موجود آنان وطبقه بندی اولویت نیازها، موضوعی است که ضرورت پژوهش با بهره گیری از الگوی نیازسنجی مدیران را مورد توجه قرار می دهد. در این مقاله با استفاده از مدل کاتز، نیازهای مهارتی سه گانه مدیران (فنی، ادراکی، انسانی) درسازمان کتابخانه ها، موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی، به صورت مروری تحلیل شده است. معاونین، رژسای ادارات به عنوان مدیران ارشد و کلیه معاونان رؤسای ادارات، رؤسای بخش‌ها و کارشناسان حوزه ریاست به عنوان مدیران اجرایی محسوب می شوند. نیازهای مهارتی مدیران به تفکیک با استفاده از مدل مهارتی کاتز، استخراج شده است. در این مقاله همچنین، به ضرورت و اهمیت نیازهای مهارتی مدیران درسازمان کتابخانه مرکزی آستان قدس رضوی، درمقام تبین مسئله، پرداخته شده است. 

کلیدواژه‌ها


مقدمه

 بهبود مستمر برای مواجهه با تغییرات محیطی ضروری است و به توانمندی مدیران در انجام موفق طرح‌ها، تصمیم‌گیری در مواقع بحرانی، تعیین خط مشی های کاری، قدرت ایفای نقش های جدید و قابلیت ارائه طرح های ابتکاری، بستگی دارد (هداوند و همکاران، 1393). عبارت آموزش مدیران، درتئوری و عمل، مفهوم "توسعه مدیریت" و "توسعه سازمانی"را به ذهن متبادر می سازد. توسعه مدیرت عبارت است از فرآیند جامعی که طی آن مدیران اثر بخشی را آموخته و رشد می کنند (غفاریان وعلی احمدی، 1377 به نقل از مامفورد[1]،, 1989 ). در این خصوص نظریات متعدد و متنوعی وجود دارد. برخی از محققان خصوصیات فیزیکی و شخصیتی یک مدیر را به عنوان ویژگی های اصلی طبقه بندی مدیران، ذکر می کنند. برخی دیگر، روش های طبقه بندی "می یرز[2] " و "بیگز[3] " را که بر اساس نظریات روان شناسانه "کارل یونگ[4] " بنا شده است را مبنای خصوصیات مدیران قرار می دهند. "کرک پاتریک[5] " انگیزه های شخصی، تمایل به رهبری، اعتماد به نفس، دانش کسب و کار، خلاقیت و افکار نو، قابلیت فکری و تأثیر گذاری در مدیریت را ذکر می کند. "دوبرین[6] " و همکاران، خصوصیات مرتبط با اثر بخشی مدیران را به عواملی چون مهارت ادراکی( مهارت در تشخیص مشکل، مهارت در حل مشکل) و مهارت های فنی و حرفه ای مرتبط می داند (غفاریان و علی احمدی، 1377). بررسی نظریات نشان می دهد که مدیریت اثر بخش، جزء جدایی ناپذیر عملکرد مناسب مدیران، محسوب می شود. برای اینکه یک مدیر عملکرد مناسبی داشته باشد باید مهارت های مورد نیاز را کسب نماید. از نظر مک کلند[7] ، تشخیص نیازهای مهارتی کمک می کند تا سطوح دانش، اداک و مهارت فنی مدیران منجر به ارتقای کیفیت در تولیدات، خدمات و پاسخگویی مناسب به تقاضاهای متنوع ارباب رجوع و کارفرمایان باشد( مک کلند، 2006). براین اساس، آموزش های مهارتی در دو بعد کمّی و کیفی قابل ارزیابی است.

بیان مسئله

از آنجا که نیازهای مهارتی مدام درحال تغییر است و محدودیت های مالی نیز در اولویت بندی و اجرای آموزش ها اثرگذارمی باشد؛ لذا تعیین چهارچوب سنجش مستمر مهارت های مدیران، برای ارزیابی عملکردشان، که مسیر رشد حرفه ای آنها را بر اساس نتایج به دست آمده تعیین نماید، مهم و ضروری به نظر می رسد (شیپر و داوی[8]، 2002). رابرت کاتز[9] (1955)، برای توصیف توانایی های قابل پرورش کارکنان از اصطلاح مهارت، استفاده نمود و مهارت ها را در سه دسته فنی، ادراکی و انسانی طبقه بندی کرده است. به اعتقاد کاتز، اغلب مهارت ها اکتسابی است و مدیران برای ارتقای عملکرد خود لازم است که آن ها را فرا بگیرند (برانسون[10]، 2009). بر این اساس، مهارت فنی[11]، به توانایی مدیران در استفاده از دانش تخصصی در انجام موضوعاتی که به حوزه های کاری وی مربوط می شود اشاره دارد. این مهارت از طریق آموزش، کارورزی و تجربه به دست می آید و از آنجا که دارای ضوابط عینی و قابل اندازه گیری است، لذا ارزیابی آن آسان است. مهارت ادراکی[12] نیز به توانایی فهم و درک مدیران از پیچیدگی های محیط در تنظیم فعالیت های اجرایی برای تحقق فعالیت های تعریف شده اشاره دارد.کسب مهارت ادراکی مستلزم فراگیری نظریه های علوم رفتاری و به ویژه تئوری های سازمان، مدیریت، تصمیم گیری و کاربرد عملی آنها است. مهارت ادراکی به مدیران کمک می کند تا با شناسایی روابط متقابل میان عوامل مختلف و تشخیص اولویت ها، تصمیمات مؤثرتری را اتخاذ کرده و بهترین نتایج را عاید سازمان نمایند. مهارت انسانی[13]، نیز شامل توانایی مدیران در همکاری و تشریک مساعی با دیگران درتحقق اهداف پیش بینی شده است. کسب مهارت انسانی مستلزم شناخت یک مدیر از نقاط ضعف وقوت خود است. برای این منظور او باید با افکار روشن و اعتماد به نفس لازم و درسایه احترام به  عقاید، ارزش ها و احساسات دیگران، محیط امن و قابل قبولی را برای توسعه همکاری ها فراهم آورد (هداوند و همکاران، 1393).

ساختار اداری سازمان کتابخانه مرکزی آستان قدس رضوی متشکل از:

معاونت هماهنگی

این معاونت متشکل است از اداره مخطوطات، ادره خدمات کتابداری و اداره کتابخانه عمومی. در هر اداره چند بخش وجود دارد که توسط مدیران اجرایی ادراه می شود.

معاونت کتابخانه های وابسته

این معاونت متشکل از دو زیر مجموعه شامل: الف- امور کتابخانه‌های شهر مشهد و  ب ـ امور کتابخانه‌های سایر شهرستانها. تعداد کتابخانه‌های و‌ابسته عبارت است از: 19 کتابخانه داخل شهرستان مشهد، 6 کتابخانه در شهرستانهای استانهای خراسان رضوی و جنوبی، 15 کتابخانه در سایر شهرهای میهن اسلامی و یک کتابخانه در کشور هندوستان. این معاونت علاوه بر خدمات رایج در کتابخانه‌های وابسته، دارای یک کتابخانه سیار است که کار کتاب‌رسانی تلفنی و امانت کتاب را به اساتید دانشگاه و مراکز فرهنگی برعهده دارد وکتابخانه گویای رضوی ویژه نابینایان که به روشندلان، خدمات ارائه می‌نماید.

معاونت موزه ها

 شامل چهار اداره و هر اداره مشتمل به چند بخش به ترتیب ذیل است که توسط مدیران اجرایی ادراه می شود.

الف ـ اداره گنجینه‌ها، این اداره، دارای 12 گنجینه است که در سه ساختمان مستقل از هم قرار دارند و بیش از پنج‌هزار شیء از آثار فرهنگی و تاریخی در این گنجینه‌ها به نمایش گذاشته شده است:

1. گنجینه قرآن و نفایس

2. گنجینه هدایای مقام معظم رهبری

3. گنجینه فرش

4. گنجینه تاریخ مشهد

5. گنجینه مدال

6. گنجینه هنر‌های تجسمی

7. گنجینه صدف، حلزون و نرم‌تنان دریایی

8. گنجینه نجوم و ساعت

9. گنجینه ظروف

10. گنجینه سلاح

11. گنجینه تمبر، اسکناس و مسکوکات

12. گنجینه مردم‌شناسی

ب ـ اداره حفاظت و مرمت آثار فرهنگی

حفظ و نگه‌داری آثار تاریخی خزانه و موزه‌های آستان قدس رضوی به روش علمی و روزآمد و مرمت و صحافی کتب خطی، چاپی و مطبوعات سازمان را بر عهده دارد.

ج ـ اداره پژوهش و معرفی آثار

این اداره اهداف خود را در چهار محور: تهیه و گردآوری اطلاعات، مستندسازی، معرفی اشیا، و فعالیتهای عمومی متمرکز نموده است و همگام با سایر قسمتهای سازمان در حفظ آثار فرهنگی کوشش می‌نماید.

اولین موزه در آستان قدس رضوی در سال 1324 هجری شمسی در ساختمانی به مساحت 1024 متر مربع در صحن امام خمینی بنا گردید. این موزه به مدت چهل سال تنها موزه آستان قدس رضوی بوده است. در حال حاضر سازمان کتابخانه ها، موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی در زیر مجموعه معاونت امور موزه ها دارای سه اداره حفاظت و مرمت آثار فرهنگی، اداره پژوهش و معرفی اشیاء و اداره گنجینه های آستان قدس رضوی است.

مدیریت امور اسناد و مطبوعات

 شامل دو گروه تخصصی یعنی گروه اسناد و گروه مطبوعات است.

1-    گروه اسناد شامل 4 بخش است: بخش تاریخ شفاهی، بخش مخزن اسناد، بخش نمایه سازی و بخش آماده سازی اسناد

2-    گروه مطبوعات شامل 2 بخش است: بخش سفارش، فهرستنوسی، ثبت ومخازن مطبوعات- بخش تالار های مطالعه مطبوعات.

این مدیریت توسط مدیران ارشد، میانی و اجرایی اداره می شود.

اداره روابط و امور بین الملل- اداره فناوری اطلاعات- کارشناسان حوزه ریاست متشکل از کارشناس آموزش – انتشارات - پژوهش، نیز در ساختار ادرای سازمان وجود دارند و حوزه های مربوطه، توسط مدیران میانی و اجرایی اداره می شوند (سایت سازمان کتابخانه مرکزی آستان قدس رضوی).

با توجه به ساختار اداری سازمان کتابخانه مرکزی آستان قدس رضوی، شرح وظایف مندرج، نوع خدمات وسطح انتظارات، چگونگی تحقق اهداف سازمانی توسط تصمیم گیرندگان و مدیران سازمان، مسئله ای مهم تلقی می شود و این نشان دهنده قوت و توانایی سازمان در تحقق اهداف و رسالت خویش است. توانمند شدن سازمان، مستلزم توانمند بودن اجزای آن است. به عبارت دیگر، ساختار و نیروی انسانی مناسب و مجرب که در نقش مدیریت بخش های مختلف سازمان حضور دارد، با عملکرد برتر، موفق به تحقق اهداف متعالی سازمانی خواهد شد، برای تحقق عملکرد برتر نیاز به بررسی مهارت مدیران و نیازسنجی آنان در سه سطح، فنی، ادراکی و انسانی است، بررسی نیاز های مهارتی مدیران و همچمین تیبین وضعیت مهارت های موجود آنان بر بهبود کمّیت و کیفیت عملکرد سازمان تأثیر بسیار خواهد گذاشت. پرداختن به نیازهای مهارتی مدیران، تبیین وضعیت موجود آنان و طبقه بندی اولویت نیازها از نظر آنان، موضوعی است که ضرورت پژوهش با بهره گیری از الگوی نیازسنجی مدیران را مورد توجه قرار می دهد. 

 نیازهای مهارتی مدیران، اهمیت و ضرورت

توسعه منابع انسانی درسازمان ها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظفیه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی و هم چنین رفتار درچهارچوب نظامنامه، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی از فرصت توسعه مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد (ابیلی، 1382). تامین هدف های استراتژیک ایجاب می کند که قابلیت ها و مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد (صدری، 1383). تنوع تخصص‌ها در سازمان کتابخانه‌ها، موزه‌ها و مرکز اسناد آستان قدس و تعهد نسبت به انجام دقیق و صحیح وظایف مدیریتی درتمام سطوح ستادی وعملیاتی، التزام به انجام وظایف در راستای تحقق اهداف سازمانی را به وجود آورده است. مدیران انتظار دارند متناسب با روند تحولات رو به رشد درحوزه های مختلف فنی، ادراکی و انسانی درسازمان، برنامه های آموزشی متناسبی برای ارتقاء عملکرد آنان پیش بینی و اجرا شود. چنین رویکردی موجب می شود تا آموزش های مهارتی به عنوان نوعی سرمایه گذاری مفید در توسعه مدیران تلقی شود. این مسئله به ویژه در سازمان های فرهنگی مصداق بیشتری پیدا می کند. مدیران در مواجهه با تحولات رو به رشد و پیچیدگی های ناشی از آن، به مهارت های اثربخش نیاز دارند. مهارت های لازم کدامند؟ برای مدیران ارشد کدام دسته مهارت ها ضروری ترند؟ برای مدیران میانی کدام ؟ نیازهای مهارتی مدیران اجرایی کدام است؟ آیا تاکنون فهرستی از نیاز های مهارتی برای مدیران درسطوح محتلف، تهیه شده است؟ ترتیب اولویت نیاز های مهارتی از نظر مدیران، به چه صورت است؟ وضعیت موجود آنان از لحاظ برخورداری ازسطوح محتلف نیاز های مهارتی درچه سطحی است؟ پاسخ به این پرسش ها ضرورت انجام پژوهشی مبتنی بر سنجش نیاز ها بر اساس الگو های متعارف را مطرح می سازد. الگوها و مدلهای فراوانی برای تعیین نیاز های آموزش وجود ارد که در زیر به چند نمونه از آنها اشاره می شود :

کافمن[14] ( 1972 ) انواع نیاز سنجی را به شرح زیر طبقه بندی نمود

الف نیاز سنجی آلفا[15]

  در این نوع نیاز سنجی، هدف اصلی مشخص کردن ایده آل‌ها و نقاط مطلوب می‌باشد و با بررسی و تهیه انواع سیاست‌ها در ارتباط است.

ب ـ نیاز سنجی بتا[16]

در نیاز سنجی بتا، وضع موجود مشخص می‌شود و پس از مقایسه با وضع مطلوب و ایده آل‌ها، پیشنهادات لازم جهت دست یافتن به وضع مطلوب ارائه می‌گردد.

ج نیاز سنجی گاما[17]

هدف اصلی نیاز سنجی گاما، تعیین اولویت اهداف و مقاصد است تا بر این اساس سایر عناصر برنامه سازمان دهی شود.

د نیاز سنجی دلتا[18]

این نیاز سنجی به دنبال بررسی شقوق مختلف عمل و انتخاب بهترین راه ممکن است.

ه نیاز سنجی اپسیلون[19]

در نیاز سنجی اپسیلون شکاف بین نتایج حاصله و اهداف تعیین شده اندازه گیری می‌شود. این نوع نیاز سنجی به مفهوم ارزشیابی برنامه بسیار نزدیک است.

و نیاز سنجی زتا[20]

در این نوع نیاز سنجی، ایجاد تغییر و تحول در جنبه خاصی از برنامه بدون توجه به ساختار کلی برنامه مد نظر قرار می‌گیرد. (فتحی و اجارگاه، 1383 به نقل ازکافمن، 1972).

الگوی نیازسنجی آموزشی ناتو[21]

مدل دیک و کری با بررسی وضعیت موجود و فاصله آن تا وضعیت مطلوب و نیزب ررسی مسائل و مشکلاتی که سیستم را معیوب ساخته است بدون توجه به آرمان های سیستم به طراحی پروژه نیازسنجی می پردازد.

الگوی جامع تعاملی 360 درجه نیازسنجی آموزشی در توسعه مدیران

اجزای این الگو عبارتند از: شرح وظایف مدیران - نظرت مدیران بلافصل - کارها و فعالیتهایی که مدیران انجام می دهند - نظرات خود مدیر- مدیران و کارکنان زیر دست - استراتژیهای بلندمدت شرکت - آموزش و استانداردهای آموزشی - نظرات کارشناسی آموزش مدیران (سلطانی، 1389). رویکردهای معمول در این راستا اگرچه در مقیاس گسترده و رو به رشدی در جریان است، ولی به دلیل توجه بیش از حد به یک بعد (دانش و معلومات) و غفلت از ابعاد دیگر (مهارتی، شخصیتی، نگرشی، اعتبار حرفه ای و اجتماعی) خود گرفتار فقدان اثربخشی شده اند. ضرورت تناسب الگو، با توسعه در ابعاد محیطی و ساختار سازمان، نیز بر پیچیدگی این امر می افزاید (غفاریان و علی احمدی، 1373). رابرت کاتز[22] در تحقیق در ابتدای دهه 70 نشان داد که مدیران به 3 مهارت و شایستگی اساسی نیاز دارند: فنی، ادراکی، انسانی، او همچنین دریافت اهمیت این مهارتها بنا بر رتبه مدیر در درون سازمان متفاوت است. در الگوی کاتز، فهرستی از اجزای تشکیل دهنده این مهارت تشکیل و ضرورت هریک از مهارت های سه گانه در رتبه تعیین و مشخص می شود (گودرزی و همکاران، 1383). در این پژوهش اثر بخشی مدیران متناسب با نیازهای ساختاری سازمان و توسعه در ابعاد مختلف آن، مورد توجه قرار گرفته است. نیازهای مهارتی در سه سطح فنی، اداکی و انسانی، مطابق با زمینه و ماهیت آن، مورد بررسی قرار می گیرد. اهمیت و ضروت پژوهشی هایی از این نوع، زمینه را برای برنامه ریزی آموزشی متناسب با تحولات رو به رشد برای مدیران فراهم و بدین ترتیب قدم اول در بالا بردن مهارت های مدیران، برداشته می شود. 

با توجه به اهمیت ارزیابی نیاز های مهارتی مدیران در اثربخشی کمی و کیفی تولیدات و خدمات، پژوهش هایی درخارج و داخل انجام شده است. "پی رابینز[23] " درباره نیازهای مهارتی مدیران شرکن جنرال موتور پژوهشی انجام داد، نتایج نشان می دهد که اغلب مدیران علاوه بر مهارت های انسانی، متقاضی فراگیری مهارت های فنی نیز بوده اند. "ماراسکی و ویتمن[24] " در پژوهش دیگری به بررسی نیازهای مهارتی مدیران چهار شرکت بزرگ صنعتی کشور ترکیه پرداخته اند. نتایج پژوهش آن ها نشان می دهد که مهمترین نیاز مدیران این شرکت ها آشنایی با مهارت های فنی و ادراکی است.  "هرمن کان[25] "بر مبنای پژوهش گسترده ای که این مؤسسه در مورد نیازهای مدیران 252 شرکت بزرگ آمریکایی انجام داد اعلام کرد که عمده نیاز مدیران این شرکت ها شامل ارائه نتایج عملکرد به مدیران ارشد، پرورش مهارت ها و توجه به مسأله تغییرات محیطی بوده است. تحقیقات "فریمن[26]" نیز نشان داد که برای تدوین و اجرای مناسب پروژه های کاری به آموزش های حرفه ای که مهارت های موردنیاز مدیران را برآورده سازد احتیاج است. در پژوهشی که "لیندا روبرسون[27] "، برای بررسی مهارت های ادراکی مدیران پروژه های فناوری اطلاعات انجام داد، این نتیجه به دست آمد که روابط مناسب شغلی(مهارت انسانی) آموزش های حین کار (مهارت فنی) و مدیریت مناسب پروژه ها ( مهارت ادراکی) در موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات موثر است (هداوند و همکاران، 1393). در داخل نیز، گودرزی و همکاران (1383)، در پژوهشی با عنوان "تبین الگوی مهارت های سه گانه مدیریتی، مورد در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران"، با استفاده از مدل کاتز به بررسی وضعیت مدیران این سازمان، پرداختند. جامعه آماری مورد تحقییق 30 نفر از مدیران در سطوه عالی، میانی و اجرایی بود. نتایج تحقیق نشان داد بین مهارت های ادراکی، انسانی و فنی مدیران سطوح سه گانه سازمان تربیت بدنی تفاوت معنی داری وجود دارد. همچنین مشخص شد مدل مفهومی مهارت های مورد نیاز مدیران شامل کدام مؤلفه ها و به کدام ترتیب است. غفاریان و علی احمدی (1377)، در پژوهشی با عنوان" مدل مفهومی برای توسعه اثر بخش مدیران اجرایی، به عنوان یک ضرورت"، به بررسی عوامل اثربخشی مدیران اجرایی با استفاده از تحلیل مولفه ها و تنظیم روابط ساختاری درون سازمانی پرداختند و نقش مهارت های سه گانه را در اثربخشی مدیریت اجرایی تبین نمودند. نجف آبادی (1386)، درپژوهشی که به سفارش شرکت ذوب آهن اصفهان درسال 1386 انجام داد، به نیاز سنجی مهارت های سه گانه مدیران با استفاده از مدل کاتز پرداخت. جامعه آماری این پژوهش 52 نفر از مدیران میانی شرکت، 6 نفر از معاونان شرکت و 260 نفر از زیردستان مدیران میانی بود. نتایج یافته ها نشان می دهد که نیاز به مهارت انسانی بیشتر از مهارت ادراکی و نیاز به مهارت ادراکی بیشتر از مهارت فنی تشخیص داده شده است. همچنین مدرک تحصیلی و سابقه کار در تعیین نیاز به مهارت ادراکی و انسانی تاثیری نداشته است ولی میزان تحصیلات سرپرستان در تعیین نیاز فنی مدیران تاثیر گذار بوده است. هداوند و همکاران (1393)، در پژوهشی با عنوان بررسی نیازهای مهارتی مدیران با استفاده از مدل کاتز به بررسی نیازهای مهارتی مدیران کارخانجات تولیدی تهران پرداختند. جامعه آماری این پژوهش 250 نفر از مدیران بودند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی به اندازه 130 نفر انتخاب شدند. داده های مورد نیاز توسط پرسش نامه های محقق ساخته جمع‌آوری شد. یافته های پژوهش نشان داد که میزان اطلاع مدیران از مهارت های فنی درسطح متوسط و مهارت های انسانی و ادراکی نیز کمتر از سطح متوسط بوده است. تحلیل اطلاعات حاصل از مقایسه میانگین نیاز مدیران صف و ستاد به آموزش مهارتی، نشان داد که بین آنها تفاوت معنی داری وجود ندارد و هر دو گروه از مدیران به یادگیری مهارت ها نیاز دارند. بر مبنی نتایج به دست آمده بیشترین نیاز مدیران به آموزش مهارت های انسانی و کمترین نیاز آنان به مهارت های فنی است.

نیازهای مهارتی مدیران سازمان کتابخانه‌ها، موزه‌ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی

مبانی نظری توسعه منابع انسانی بسیار متنوع است و مفهوم خود را از سه حوزه وسیع علمی یعنی نظریه سازمان و مدیریت (به ویژه تفکر سیستمی)، اقتصاد و روان شناسی گرفته است و توسعه منابع انسانی را  که ایجاد تغییر در عملکرد و رشد مداوم است را فراهم می کند. توسعه منابع انسانی عبارت است از کاربست جامع حرفه آموزی و توسعه شغلی و توسعه سازمانی به منظور بهبود کارایی ( مهارت های ) فردی است.  توسعه انسانی بیش از هر چیز بر تسلط یافتن بر دانش، مهارت ها و یادگیری مداوم تاکید می کند (قارون و انتظاری، 1391). توانایی سازمان برای تطابق با تغییرات محیطی از طریق فرایند های افزایش ظرفیت و عملکرد کارکنان صورت می گیرد. آزاد سازی ظرفیت کامل کارکنان منجر به توانمند سازی بیشتر می شود. توماس و ولتهوس[28] (1990)، توانمند سازی را براساس یک مدل شناختی ازطریق افزایش انگیزه درونی شغل مبتنی برچهار عنصر شناختی: معناداری، شایستگی، انتخاب و تاثیر، توصیف می کنند (ابراهیمی نژاد و فتاحی، 1392). کاتز نیز درنظریة خود لازمة مدیریت موفقیت آمیز را دارا بودن مهارتهای سه گانة مدیریتی (ادراکی، انسانی و فنی) می داند. نقصان هریک از مهارت ها شانس موفقیت مدیر و درنهایت شانس موفقیت سازمان را به عنوان یک کل کاهش می دهد. هریک از مهارت ها به منظور انجام وظایف پنج گانة مدیریت (برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل وارزیابی) مورد نیاز است. به طور کلی، مشکل بتوان مدیر موفقی را بدون داشتن مهارت های اساسی تصور کرد. (میرسپاسی، 1370). از طرفی ممکن است مدیران بدانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و بر مهارت های لازم برای انجام وظایف اشراف داشته باشند، اما اغلب دراجرای مناسب مهارت ها با مشکل مواجه باشند. به عبارت دیگر، فقط داشتن مهارت و دانش موجب انجام کار نمی شود، بلکه باور یا باورهایی که فرد نسبت به خود و مهارت های خود دارد، به اجرای موفقیت آمیز کار منجر می شود (افشاری و همکاران، 1390). به اعتقاد گلیسینگ[29] مدیران برای موفقیتهای متوالی باید به دنبال تحقیقات و اطلاعات راهگشا برای به دست آوردن فرصت های جدید در سازمان باشند (Glising, 2008). معیارها و مولفه های مدیریتی در سازمان مبتنی بر الزامات مهارت های انسانی، ادراکی و فنی برای تصدی پست مدیریت است. مهارت انسانی، توانایی کار با افراد و درک و برانگیختن دیگران هم در سطح فردی و هم در سطح گروهی است. مدیران باید مهارتهای انسانی قوی را برای ایجاد ارتباط و برانگیختن و تفویض امور داشته باشند (Robbins, 1998). آل سابا[30] معتقد است که مهارت های انسانی در مدیران اجرایی بیشترین تأثیر را روی شیوة مدیریت آن ها می گذارد (افشاری و همکاران، 1389). شایستگی ها یا مهارت های ادراکی، به توانایی ذهنی فرد در هماهنگ کردن همة فعالیتها و منافع سازمان مربوط است. اما مهارت فنی مربوط است به استفاده فرد از ابزار، شیوة کار و فنون لازم در یک زمینه تخصصی (Robbins, 1998). جداول ذیل به تفکیک نیازهای مهارتی سه گانه مدیران ارشد و اجرایی سازمان را بر اساس مدل کاتز، را نشان می دهد.

 

 

جدول 1. مهارت های فنی مدیران ارشد

 


جدول 2. مهارت های ادراکی مدیران ارشد

 

 


جدول 3. مهارت های انسانی مدیران ارشد

 

جدول 4. مهارت های فنی مدیران اجرایی

 جدول 5. مهارت های ادراکی مدیران اجرایی

 

 


جدول 6. مهارت های انسانی مدیران اجرایی

 

وضعیت موجود و مطلوب مدیران سازمان در مهارت های سه گانه فنی، ادراکی و انسانی وتعیین ترتیب و اولویت نیازهای سه گانه آنان، لزوم بررسی این بخش از نیاز های مهارتی را ضروری می سازد. پرسش هایی که درخصوص نیازهای مهارتی سه گانه مدیران در سازمان کتابخانه‌ها، موزه‌ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی مطرح می شود مبتنی بر هدف کلی یعنی "بررسی نیازهای مهارتی سه گانه مدیران[31] با استفاده از مدل کاتز" و اهداف جزئی مانند:

1-    شناسایی نیازهای مهارتی فنی، ادراکی و انسانی مدیران سازمان کتابخانه ها، موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی.

2-    وضعیت موجود مدیران سازمان در مهارت های سه گانه فنی، ادراکی و انسانی.

3-    تعیین ترتیب و اولویت نیاز های سه گانه مدیران.

پرسش ها عبارتند از:

1-    مدیران ارشد و اجرایی در انجام وظایف خود تا چه اندازه از مهارت های سه گانه فنی، ادراکی، انسانی برخوردارند؟ 

2-    مدیران ارشد سازمان به ترتیب اولویت، در انجام وظایف خود به چه آموزش هایی درزمینه مهارت های سه گانه فنی، ادراکی و انسانی نیاز دارند ؟

3-    مدیران اجرایی سازمان به ترتیب اولویت در انجام وظایف خود به چه آموزش های درزمینه مهارت های سه گانه فنی، ادراکی و انسانی نیاز دارند ؟

4-    آیا میزان اطلاع مدیران ارشد و اجرایی از مهارت های سه گانه با یکدیگر متفاوت است؟

5-    آیا بین مهارت های مورد نیاز مدیران درسطوح مختلف سازمان تفاوت معنی داری وجود دارد؟

نتیجه گیری

از جمله مسائل پیش روی سازمان ها در انتخاب مدیران، برگزیدن مدیران شایسته با توجه به معیارها ومؤلفه های لازم برای تصدی این پست مهم است. امروزه با رشد و توسعة سازمان ها و محیط رقابتی کنونی، داشتن مهارت های مدیریتی مدیران، از ملزومات اصلی انتصاب آنان است (افشاری و همکاران، 1389).  رابرت کاتز سه گونه مهارت را برای مدیران ضروری می داند. 1- مهارت فنی[32]، عبارت است ازدانش ها و زبر دستی و کاردانی درکار و ظیفه. 2- مهارت ادراکی[33] (مفهومی) به مهارتی گفته می شود که شخص توانایی برداشت کلی و شناخت عناصر برجسته و مهم موقعیت ها را دارا باشد و بتواند پیوندهای میان عناصر را به خوبی درک کند. 3- مهارت انسانی[34]، عبارت است از توانایی کار کردن با مردم، این مهارت کوشش در همکاری، انجام دادن کارگروهی و مهارت در پدیدآوردن محیطی است که افراد با اطمینان و آزادانه بتوانند عقیده و نظر خود را بیان کنند. اهمیت نسبی این مهارت ها در سلسله مراتب سازمانی متفاوت است. مهارت های فنی در سطح مدیران پایه و سرپرستان (مدیران اجرایی) اهمیت دارد. از سوی دیگر، مهارت های ادراکی برای مدیران سطح بالاتر (مدیران ارشد) مهم به شمار می آید. در سطح مدیران عالی و ارشد، مهارت های ادراکی و انسانی دارای ارزش ویژه ای است (شاه علیزاده کلخوران و همکاران، 1387). نتایج پژوهش های انجام شده در حوزه کسب و کار، خدمات و حوزه‌های فرهنگی، مؤید تفاوت سطح مهارت‌های سه گانه مدیران است. پژوهش بیگدلی (1380)، در خصوص نیازهای مهارتی سه گانه مدیران مدارس راهنمایی نیز نشان داد که نیازمندی مدیران در این زمینه به ترتیب مهارت فنی، ادراکی و انسانی است. پژوهش افشاری و همکاران (1389) در برسی نیازهای مهارتی سه گانه مدیران دانشگاه ها نشان می دهد که اولویت و ترتیب مهارت‌ها عبارتند از: مهارت انسانی، مهارت ادراکی و مهارت فنی. پژوهش فرتاش (1383) در خصوص نیاز سنجی آموزشی مدیران سازمان بازرگانی استان آذربایجان نیز نشان می دهد که ترتیب شامل مهارت های ادراکی، انسانی و فنی است. بررسی مهارت‌های سه گانه مدیران و نتایج تحقیقات انجام شده درحوزه های کسب و کار، خدمات و فرهنگ، بخشی از فرایند توانمندسازی بدنه مدیریت است. مدیریت اثربخش و کارآمد، موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف راهبردی تضمین می کند. سازمان کتابخانه‌ها، موزه‌ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی که رسالت توسعه و نشر دانش را به عهده دارد در تداوم چشم انداز خود در نظر دارد تا به توسعه فرهنگی کمک کند. مدیران کارامد سهم زیادی در تدوین سند چشم انداز و اجرای درست و صحیح آن دارند. از این رو، پرداختن به سنجش نیازهای مهارتی مدیران، ضرورتی انکار ناپذیر تلقی می شود.



[1] - Mumford

[2] - Myers

[3] - Briggs

[4] - Carl Jung

[5] - Kirkpatrik

[6] - Dubrin

[7] -Mc colland

[8] -Shipper & Davy

[9] -Robert Katz

[10] - Branson

[11] -Technical Skill

[12] - Conceptual Skill

[13] - Human Skill

[14] - Kaufman

[15] - Alpha

[16] -  Beta

[17] - Gama

[18] - Delta

[19] - Epsilon

[20] - Zeta

[21] - The NATO Training Group

[22] - Robert Katz

[23] - Pirabeans

[24] - Muraski & Whiteman

[25] - Herman Khan

[26] - Freeman

[27] - Lynda Roberson

[28] - Thomas and Vlthous

[29]- Glising

[30] - El Sabaa

[31] - در این پژوهش، معاونین، رؤسای ادرات در کتابخانه مرکزی، کتابخانه های وابسته، موزه ها و مرکز اسناد به عنوان مدیران ارشد محسوب شده و کلیه معاونان رؤ سای ادارات، رؤسای بخش ها و کارشناسان حوزه ریاست در کتابخانه مرکزی، کتابخانه های وابسته ، موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی به عنوان مدیران اجرایی مورد ارزیابی قرار می گیرند.

[32] -Technical skill

[33] - Conceptual skill

[34] -Human skill

ابراهیمی نژاد، مهدی، فتاحی، فرهاد (1392 ) ارتباط متغییرهای جمعیت شناختی با توانمندسازی روان شناختی ( مطالعه موردی مراکزآموزش فنی وحرفه ای استان کرمان)، در کتاب مجموعه مقالات همایش بین المللی مهارت و کارآموزی و اشتغال، نشر تهران: سازمان فنی و حرفه ای.

ابیلی، خدایار، علیخانی، فرح (1381). "بررسی عملکرد سیستم توسعه منابع انسانی در دانشکده های علوم رفتاری و اجتماعی دانشگاه تهران"، مجله روان شناسی و علوم تربیتی سال دوم، شماره 2.

افشاری، مصطفی، هنری، حبیب، غفوری، فرزاد (1389).      (ادراکی، انسانی، فنی) مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور.

بیگدلی، الیاس. ( 1380 ). "نیازسنجی و ارائة چارچوب کلی آموزش مدارس راهنمایی شهرستان خدابنده"، پایان نامة کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.

جان بست ، حسن پاشا شریفی،  نرگس طالقانی (1381).  روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری، ویرایش 2، تهران: انتشارات رشد.

سلطانی، ایرج (1385). تعامل نیازسنجی و اثر بخشی آموزش در سازمان های یادگیرنده، اصفهات: انتشارات ارکان دانش.

شاه علیزاده کلخوران، محمد، ضیایی، محمد وحید، الوانی، مهدی (1387). انتخاب مدیران با متدولوژی AHP- DEMATEL ، فصلنامه مدیریت، سال پنجم، شماره 12، زمستان 1387.

صدری، صدرالدین (1383). نظام آموزشی کارکنان دولت. تهران: معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان نمدیریت و برنامه ریزی کشور.

غفاریان، وفا، علی احمدی، علی رضا (1377). "توسعه مدیران اجرایی، امروز ضروری و فردا حیاتی است: یک مدل مفهومی برای توسعه اثربخش مدیران اجرایی"، نشریه تدبیر، بهمن ماه شماره 90

فتحی واجارگاه، کوروش (1383). برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان، انتشارات سمت.

فرتاش اسفهلان، زهرا. ( 1383 ). "نیازسنجی آموزشی مدیران سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی در رابطه با مهارتهای سه گانة مدیریتی از دیدگاه مدیران و کارکنان"، پایان نامة کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.

قارون، معصومهف انتظاری، یعقوب (13921). جایگاه آموزش های مهارتی در توسعه اقتصاد دانش بنیان، نشریه صنعت و دانشگاه، سال پنجم، شماره 17 و 18 .

گودرزی، محمود، کوزه چیان، هاشم، احسانی، محمد (1383). "طراحی و تبین الگوی مهارت سه گانه مدیریتی سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران"، مجله حرکت شماره 21.

 میرسپاسی، ناصر ( 1370 ). "لزوم تقویت مهارت مدیریت"، مجلة مطالعات مدیریت، دانشکدة حسابداری و مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی، شمارة 8.

نجف آبادی، مریم (1386). "نیازسنجی آموزش مدیران میانی شرکت ذوب آهن اصفهان"، دریافت از سایت: http://porsyar.com/detail/366633/article/5

هداوند، سعید، فاضل، رضا، نصر، علی (1393). "بررسی تیازهای مهارتی مدیران با استفاده از مدل کاتز – مطالعه موردی، کارخانه جات تولیدی تهران"، رسانه نوین آموزش، شهریور و مهر سال اول شماره 2.

Branson, J. (2009). Speaking at the balanced scorecard collaborative, conference on human capital, Naples, Florida, 169.

Mc colland, S. (2006).A System Approach to Need Assessment, Journal of Training and Development, 46(8): 51.

Need Assessment, Dick & Carey s ID Model (1990).Full text the web site: http/www.Need Assessment.htm

Shipper, F., & Davy, J. (2002). A model and investigation of managerial skills, employees' attitudes, and managerial performance, The Leadership Quarterly, Academy of Management Review, 97-98.

V.A. Gilsing and G.M. Guysters. (2008). "Understanding novelly creation in exploration networks structural and relational embeddedness jointly considered", technovation 28, PP: 693-708.

Robbins, Stephen. Decenzo, David.D. (1998). "Fundamentals of management : essential concepts and applications". Prentice Hall-Inc.